Pendant l’exercice financier 2014-2015, 196 professeurs de l’Université Laval ont touché au total 2,508 millions de dollars en primes d’attraction et de rétention, malgré les compressions apportées au budget universitaire. Dans une année chargée de controverses quant aux primes de départ prévues aux contrats des cadres supérieurs, le contexte est cette fois tout à fait différent.
Ces primes sont des montants d’argent alloués en sus du salaire, visant à attirer et fidéliser les professeurs les plus talentueux ou en demande dans un marché de l’emploi hautement compétitif tel que le milieu universitaire.
« Il s’agit d’un phénomène mondial qui permet d’attirer des sommités et des professeurs œuvrant dans certains domaines plus pointus et, bien sûr, de les retenir », commente Andrée-Anne Stewart, responsable des relations médias de l’Université Laval.
D’après François-Bernard Malo, professeur agrégé en relations industrielles, les primes de rétention se retrouvent dans plusieurs domaines d’emploi et visent systématiquement les éléments les plus performants d’une entreprise ou d’un groupe. Toutefois, il prétend que ces fonds sont habituellement dirigés vers une minorité de récipiendaires. Dans ce cas précis, ce sont 13,5 % des professeurs et professeures en titre qui y ont eu accès cette année, chacun d’entre eux touchant en moyenne 12 795 $.
Ce phénomène est répandu au sein des universités québécoises. Selon les informations publiées par Le Devoir, l’Université de Montréal, l’UQAC, HEC Montréal, Polytechnique et Concordia seraient parmi celles qui offrent de telles primes, sous forme de montants versés en bloc à la signature du contrat, ou sur une base annuelle. Au sommet de la liste, l’Université Concordia a octroyé un montant total de 3,45 M $ tandis que l’UQAC offrait une prime moyenne de 27 000 $.
D’autres avenues
Dans un contexte de coupures à répétition et de sous-financement du réseau, le poids de ces bonis reste relativement important, et leur réel impact sur la qualité de l’offre d’enseignement et de la recherche est difficilement quantifiable.
M. Malo soutient qu’il existe d’autres moyens de favoriser la rétention du personnel. Selon lui, la satisfaction au travail compte pour beaucoup ; le style de gestion, l’environnement de travail, l’attachement affectif au milieu et la collégialité peuvent fortement influer sur la rétention. Il retient toutefois que les employeurs font souvent appel aux primes de rétention lorsqu’un employé a manifesté son mécontentement et son désir de voir ailleurs, ou qu’il a reçu des offres d’emploi supérieures de la part de la concurrence.
Répartition des primes
D’autre part, selon le professeur expert en gestion des ressources humaines, puisque ces primes individuelles fonctionnent de manière indépendante aux échelles salariales négociées dans une convention collective, elles mènent parfois au mécontentement des collègues et peuvent nuire à l’harmonie du milieu de travail. À l’UL, elles sont régies au sein de la convention collective entre le Syndicat des professeurs de l’Université Laval (SPUL) et l’Université, mais répondent à très peu de critères d’attribution et pourraient techniquement être décernées à quiconque, à la discrétion de l’administration, jusqu’à équivalence de 30% du salaire de la personne concernée.
Face à la fermeté de la direction de l’UL quant à la divulgation d’informations connexes, il est impossible de déterminer plus précisément la distribution de ces primes, notamment à travers les différents départements.
